M&Aにおける人員整理｜買収後の従業員はどうなる？

M＆Aを通して経営や事業を譲渡するにあたり、自社の従業員の扱いがどうなるかは経営者なら気になるところ。

従業員の待遇に触れないまま譲渡した場合、状況によっては従業員が人員整理の対象になってしまう恐れが出てきます。

これまで自社に貢献してくれた従業員の雇用を守ってきた経営者としては、そういった事態は避けたいですよね。

そこでこの記事では、M＆Aによる買収後、一般的に従業員の扱いはどうなるかや、なるべく社員がリストラに遭わないようにするための注意点を紹介します。

従業員を守りながらM＆Aを成功させたいと考えている方は、ぜひ参考にしてください。

買収後の従業員の扱いは買い手次第

そもそも、M＆Aの中でも株式譲渡と事業譲渡のどちらの方法を選ぶかによって、従業員の雇用契約の継承方法は変わってきます。

また、買収後に従業員がどのように扱われるかについて売り手企業が関与できることではないことから、買い手企業の意向に左右されます。

ただ、買い手企業は、売り手企業の従業員も譲渡の対象となる企業や事業の価値に含まれていると考えることが一般的なため、買収直後に従業員が不当な扱いを受けることはありません。

買収後に従業員の雇用契約が継承されるかどうかはM&Aの手法によって異なる

M&Aにより売り手企業の株式や事業が売却されれば、売り手企業の従業員は買い手企業に移ることになりますが、その雇用条件の扱いは、売却が株式譲渡によるものなのか、もしくは事業譲渡によって異なります。

実際、株式譲渡の場合は株式がそのまま買い手企業に引き継がれるため、従業員と企業との間で交わしている雇用契約はそのまま移転されます。

一方、事業譲渡の場合、従業員は現行の雇用契約を締結している売り手企業から離れることになることから、いったん雇用契約を終了させる必要があります。

この場合、買い手企業の対応に応じて2つの対応策が講じられます。

１つめは、買い手企業が現行の雇用契約の引き継ぎを了承している場合、本人の同意を得たうえで、同一の雇用契約下で従業員を買い手企業に転籍されるという対応です。

しかし、買い手企業が雇用契約の受け入れに理解を示さなかった場合、2つめの対応が必要。

それは、買い手企業と従業員との間で新たに雇用契約を締結するというもの。

このように、M&Aの手法のうち、株式譲渡と事業譲渡のどちらを選択するかによって、従業員の雇用契約の扱いは変わってきます。もっとも、いずれの場合、雇用契約を変更する場合には、従業員の同意が必要です。

基本的には売却直後に買い手企業で従業員がリストラされることはない

売り手企業としては、売却後に従業員が人員整理の対象にならないか心配なところですが、一般的に従業員が買い手企業に移った直後にリストラされる可能性は低いです。

なぜなら、事業運営の経験やノウハウが乏しい買い手企業が事業を安定させ、さらに成長につなげるためには、売り手企業の従業員が不可欠だからです。

つまり、買収対象の企業もしくは事業に所属する従業員は、その価値の源泉なのです。

したがって、優秀な人材を維持・定着させるために買い手企業が従業員の満足度を高める施策を行うことはあっても、従業員との雇用契約を解消することは考えられません。

上記の理由から、売却後直ちに売り手企業に所属していた従業員が解雇される恐れは低いのが一般的です。

買収後に従業員が人員整理の対象になるケースがある？

買収後に買い手企業の業績が悪化したり、経営の合理化を図ったりした場合、引き継がれた従業員がリストラに遭う恐れがあります。

というのも、事業の拡大やシナジー効果を狙って買収を行ったものの、思ったような効果が得られなかった場合、もしくは企業全体の業績が低調な場合、業績の回復を見込んで人件費の圧縮を図る場合も考えられます。

このような場合、いくら買収直後に従業員との雇用を継続していても、業績悪化など状況が変化すれば、後々になって雇用が見直されることになってしまいます。

したがって、買収後の業績不振や事業の見直しにより従業員が人員整理の対象にならざるを得なくなる場合があるのです。

買収後に従業員が人員整理の対象にならないようにするための注意点

買収後、買い手企業に移った従業員がリストラされるリスクを下げるため、譲渡交渉時には次の点に注意しましょう。

• 業績や社風、経営理念を加味して譲渡先を選定する
• 譲渡契約にリストラを行わない旨を盛り込んでおく

業績や社風、経営理念を加味して譲渡先を選定する

買収後に従業員がリストラされないようにするためにできることは、できる限り従業員の雇用を見直さざるを得ない状況に陥る可能性が少ない企業に譲渡を行うことです。

そのため、業績の悪化が見込まれる企業は譲渡先の候補から外すことが望ましいです。

なぜなら、人件費の削減は収益改善策の中でも即効性があることからです。

加えて、買収先の社風や経営計画が自社のものと親和性があるかを見ておくことも必要です。

もし自社の社風などにそぐわない場合、売り手企業の従業員が譲渡先に適応できず、人員整理の候補に挙がりやすくなるためです。

したがって、買収前に譲渡先の業績や社風などを確認しておくことが重要です。

譲渡契約にリストラを行わない旨を盛り込んでおく

譲渡交渉において、買収後しばらくの間は雇用を維持することを契約の条件とすることも有効な手です。

しかしながら、口頭で約束を取り付ける形になると拘束力に欠けるため、契約時に書面に盛り込むようにしましょう。

まとめ

M＆Aにおいて、売り手企業を離れたあとの従業員の待遇は気になるもの。この記事では、そんな売り手企業の経営者の疑問に対し、次のポイントを紹介しました。

• M＆Aの方法により雇用契約の継承方法が異なるものの、一般的に買収直後に従業員の待遇が悪くなることはない
• 買収後しばらくすると、買い手企業の業績悪化や経営の合理化を理由に従業員の雇用条件が見直されることがある。
• 従業員が人員整理の対象になる可能性を下げるためには、交渉時に買い手企業の業績や社風などを加味して譲渡先を選ぶのも有効。 もちろん、案件ごとに実際の進め方や結果は異なるため、不安な場合は専門家に相談するのがおすすめです。