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従業員のモチベーションを高める方法について解説

従業員のモチベーション

企業の成功には、従業員のモチベーションが大きく関わっています。

従業員が高い意欲を持って働ける環境を整えることは、企業の生産性向上や離職率低下、さらには企業の信頼性向上にもつながります。

この記事では、従業員のモチベーション向上の重要性と、その具体的な施策について詳しく解説します。

まずは、従業員のモチベーションを高める必要性について考えてみましょう。

目次

従業員のモチベーションを高める必要性について

モチベーションが高い女性従業員

従業員のモチベーションを高めることは、企業の成功に不可欠です。ここでは、その具体的な理由を3つの観点から説明します。

仕事の生産性を高められる

従業員のモチベーションが高まると、生産性が劇的に向上します。

モチベーションの高い従業員は、自発的に仕事に取り組み、創造的なアイデアを出しやすくなります。

また、チーム全体の士気が高まることで、協力して目標を達成する力も強まります。

例えば、ある企業では、従業員の意欲を高めるための実験として、ワーケーションを行ったところ生産性が20%向上したというデータがあります。

https://www.nttdata-strategy.com/newsrelease/200727.html

対外的な信頼につながるため

従業員のモチベーションが高い職場は、企業全体の信頼性を向上させる要素となります。

高いモチベーションを持つ従業員は、顧客対応や取引先とのコミュニケーションにおいても積極的かつ誠実な姿勢を示します。

その結果、顧客満足度が向上し、長期的なビジネス関係が築かれるのです。

顧客が信頼できると感じる企業は、市場での競争力も高まり、新たなビジネスチャンスを得やすくなるでしょう。

離職率を抑えられる

従業員のモチベーションが高い職場は、離職率の低下にもつながります。

従業員がやる気を持ち、仕事に満足している環境では、会社への忠誠心が高まり、長期的に働き続けたいという気持ちが強くなります。

逆に、モチベーションが低下している職場では、従業員は不満を抱えやすく、転職を考えることが多くなります。

具体的な対策としては、定期的なフィードバックやキャリアパスの明確化、適切なインセンティブの提供などが有効な施策として挙げられます。

こうした取り組みにより、従業員が自分の成長を実感し、会社に対する信頼感が高まるのです。

従業員のモチベーションが下がる・上がらない原因とは?

モチベーションを改善

従業員のモチベーションが低下する原因については、効果的な対策を講じるために理解しておくことが重要です。

ここでは、従業員のモチベーションが下がる主な原因を4つ挙げ、それぞれについて詳しく説明します。

待遇・働き方への不満

従業員の待遇や働き方に対する不満は、モチベーション低下の大きな要因です。

給与や福利厚生が他社と比較して低い場合、従業員は自分の労働が正当に評価されていないと感じ、不満を抱きやすくなります。

また、長時間労働や過重な業務負担も、働き方への不満を引き起こします。

このような状況ではモチベーションがあがらず、体の健康を害することにも繋がりかねません。

人間関係への不満

職場の人間関係が悪いと、従業員のモチベーションが低下します。

上司や同僚とのコミュニケーションが円滑でない場合や、ハラスメントが発生している場合、従業員は精神的なストレスを感じやすくなります。

このような状況では、仕事に対する意欲も削がれ、結果としてパフォーマンスが低下します。

人間関係が原因で不満が出ている環境は、職場環境全体の雰囲気も悪化させてしまいます。

仕事に対する不満

仕事そのものに対する不満も、モチベーションが上がりません。

具体的には、仕事の内容が単調でやりがいを感じられない、与えられる業務が適性やスキルに合っていない、過度なプレッシャーや過重労働が続くといった状況が考えられます。

また、明確な目標や評価基準がない場合、従業員は自分の仕事の成果がどう評価されているのか分からず、不安や不満を感じることが多くなります。

このような仕事に対する不満が蓄積すると、従業員はやる気を失い、仕事に対する意欲や集中力が低下します。

結果として、生産性が下がり、企業全体の業績にも悪影響を及ぼす可能性があります。

将来に対する不安

従業員の将来に対する不安も、モチベーション低下の大きな要因です。

例えば、キャリアの展望が見えない、昇進や昇給の機会が限られている、会社の経営状況が不安定であるといった状況が挙げられます。

将来に対する不安があると、従業員は今の仕事に対して意欲を持つことが難しくなるでしょう。

また、スキルアップや自己成長の機会が提供されない場合も、将来への不安を感じる原因となります。

従業員は自分のキャリアが停滞していると感じると、モチベーションを失いがちです。

このような不安が続くと、従業員のエンゲージメントが低下し、最悪の場合、離職率が高まることもあります。

​​従業員のモチベーションを上げる3つのポイント

従業員のモチベーションを効果的に向上させるためには、いくつかの基本的なポイントを押さえる必要があります。

ここでは、3つの重要なポイントを紹介します。

  • 低次の欲求を満たす
  • 『不満を防ぐ』『満足度を高める』
  • 内発と外発の両面で考える

低次の欲求を満たす

マズローの欲求階層説に基づき、まずは基本的な欲求を満たすことが重要です。

従業員が安心して働ける環境を整えることで、次のステップへの意欲が生まれます。

これには、生理的欲求と安全欲求が含まれます。具体的には、従業員が安心して働ける環境を整えることが基本です。

例えば、十分な給与や福利厚生を提供し、仕事の安定性を確保することが挙げられます。

低次の欲求が満たされて初めて、従業員は次のステップである「愛と所属の欲求」や「承認欲求」へと進むことができます。

この段階を飛ばしてしまうと、従業員は基本的な不安を抱えたままとなり、モチベーションが向上しにくくなります。

「不満足を防ぐ」「満足度を高める」の両面で考える

従業員のモチベーションを向上させるためには、「不満を防ぐ」と「満足度を高める」の両面でアプローチすることが重要です。

ハーズバーグの二要因理論によると、モチベーションには「衛生要因」と「動機付け要因」が存在します。

まず、「不満足を防ぐ」ためには、給与や労働環境、人間関係などの基本的な衛生要因を改善することが必要です。

これらが適切でないと、従業員は不満を感じ、モチベーションが低下します。

次に、「満足度を高める」ためには、仕事に対する挑戦や達成感、成長の機会を提供することが大切です。

具体的には、新しいスキルを学ぶ機会やキャリアアップの道筋を示すことで、従業員のやる気を引き出します。

この両面からのアプローチにより、従業員のモチベーションを持続的に高めることができます。

「内発的」「外発的」の両軸で動機づけを考える

従業員のモチベーションを向上させるためには、「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の両軸をバランスよく取り入れることが重要です。

内発的動機づけとは、仕事そのものから得られる満足感や達成感による動機づけです。従業員が自分の仕事に意義を感じ、自己成長やスキルアップを実感できる環境を提供することで、内発的なやる気が引き出されます。

例えば、従業員が自分のアイデアを自由に提案できる場を設けたり、チームでプロジェクトを進める際に自主性を重んじることで、内発的動機づけを促進できます。

外発的動機づけとは、報酬や賞賛など外部からのインセンティブによる動機づけです。

給与の増加や昇進、表彰制度など、目に見える形での報酬が外発的動機づけに繋がります。

具体的には、業績に応じたボーナス制度や、優れたパフォーマンスを発揮した従業員を表彰するイベントなどが挙げられます。

従業員のモチベーションを上げる”7つ”の方法・施策とは?

従業員のモチベーションを高めるためには、具体的な施策を講じることが重要です。ここでは、実践的な7つの方法を紹介します。

  • 待遇や職場環境を見直す
  • 公正な人事制度へ改善する
  • 非金銭的なインセンティブ
  • 明確な期待や役割を与える
  • 挑戦できる環境を整える
  • 会社の方針やビジョンを伝える

待遇や職場環境を見直す

まず、従業員の待遇や職場環境を見直すことが基本です。給与や福利厚生の改善、働きやすいオフィス環境の提供は、従業員の満足度を大きく左右します。

例えば、リモートワークの導入や、フレックスタイム制度を採用することで、従業員の働き方の柔軟性を高めることができます。

公正な人事制度へ改善する

従業員のモチベーションを高めるためには、公正で透明性のある人事制度の導入が不可欠です。

公正な評価制度が整っていれば、従業員は自分の努力や成果が正当に評価されると感じ、やる気を持って業務に取り組むことができます。

具体的には、定期的なパフォーマンス評価やフィードバックの実施、評価基準の明確化が必要です。

また、昇進や昇給のプロセスを透明にすることで、従業員の不満を減らし、信頼を築くことができます。

例えば、ある企業では、360度評価制度を導入し、従業員が同僚や上司からのフィードバックを受けられるようにした結果、従業員のエンゲージメントが向上しました。

非金銭的なインセンティブを導入する

金銭的な報酬だけでなく、非金銭的なインセンティブも従業員のモチベーション向上に有効です。

非金銭的なインセンティブとは、表彰制度や特別休暇、スキルアップの機会など、金銭以外の方法で従業員を認め、励ますものです。

例えば、優れたパフォーマンスを発揮した従業員を月間・年間MVPとして表彰したり、特別なプロジェクトへの参加機会を提供することが挙げられます。

また、リフレッシュ休暇や福利厚生の一環としての社内イベントも、従業員のモチベーションを高める効果があります。

こうした非金銭的なインセンティブは、従業員の自己肯定感を高め、やる気を持って業務に取り組むための強力な手段となります。

期待・役割を明確に伝える

従業員が自分の役割や期待される業績を明確に理解していることは、モチベーションを高める上で非常に重要です。

具体的な目標設定や役割の明確化により、従業員は自分が何をすべきかを理解し、達成感を得やすくなります。

例えば、定期的なミーティングを通じて、各従業員に具体的な目標を設定し、その進捗を確認することが有効です。

また、各プロジェクトやタスクに対する期待値を明示することで、従業員が自分の貢献度を実感できるようにします。

ある企業では、OKR(Objectives and Key Results)という目標管理手法を導入し、従業員が自分の目標と企業全体の目標をリンクさせることで、モチベーションが向上したケースがあります。

挑戦を促せるような制度・環境をつくる

従業員が新しいことに挑戦できる環境や制度を整えることも、モチベーションを高めるために重要です。挑戦する機会があると、従業員は自分のスキルや知識を活かし、成長を実感することができます。

例えば、社内起業制度や新規プロジェクトへの参加を奨励する制度を導入する企業もあります。

また、従業員が自由にアイデアを提案できる場を設けることで、創造性や自主性を引き出すことができます。

ある企業では、社内ハッカソンやアイデアコンテストを定期的に開催し、従業員のモチベーションとイノベーションを促進しています。

これにより、従業員は自分の可能性を試す機会を得て、やりがいを感じることができます。

企業のビジョンや方向性を伝える

従業員が企業のビジョンや方向性を理解し、共感することは、モチベーション向上に重要です。

企業のミッションや価値観を共有することで、従業員は自分の仕事がどのように企業全体に貢献しているのかを理解し、誇りを持って働けるようになります。

具体的には、定期的な全社ミーティングや社内ニュースレターを通じて、企業のビジョンや戦略を共有することが効果的です。

また、経営陣からの直接のメッセージやビジョンの説明を行うことで、従業員の理解と共感を深めることができます。

例えば、ある企業では、四半期ごとに全従業員が参加するタウンホールミーティングを開催し、経営陣が直接ビジョンや進捗状況を共有しています。

これにより、従業員は企業の方向性を理解し、一体感を持って業務に取り組むことができます。

キャリアデザイン研修を実施する

従業員のモチベーションを高めるためには、キャリアデザイン研修を実施することも効果的です。

キャリアデザイン研修は、従業員が自分のキャリアの方向性や目標を明確にし、自己成長の機会を提供するプログラムです。

これにより、従業員は自分の将来についての不安を軽減し、モチベーションを高めることができます。

例えば、キャリアコーチングやメンター制度を導入し、従業員一人ひとりに対してキャリアプランニングの支援を行うことが挙げられます。

また、スキルアップや資格取得を支援する研修プログラムも有効です。

ある企業では、定期的にキャリアデザインワークショップを開催し、従業員が自分のキャリアビジョンを描くサポートを行っています。

これにより、従業員は自分の成長を実感し、長期的な目標を持って働く意欲が湧いてきます。

まとめ

従業員のモチベーション向上は、企業の成功に直結する重要な課題です。

具体的な施策を講じることで、従業員がやる気を持って働ける環境を整え、生産性の向上や離職率の低下を実現できます。

この記事で紹介した方法を参考に、貴社の従業員のモチベーションを高めるための取り組みを進めてください。

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